Как посчитать процент зарплаты от выручки

Содержание
  1. Как определить зарплату РОПа — объясняем на примерах
  2. Функции РОПа
  3. Составляющие заработной платы РОПа
  4. Ошибки при внедрении KPI для РОПа
  5. Александр: зарплата от выручки — пример с расчетом
  6. Плюсы зарплаты от выручки
  7. Минусы зарплаты от выручки
  8.  Итог
  9. Считаем
  10. Как сделать все понятным и прозрачным
  11. Ложка дегтя
  12. И бонус для тех, кто дочитал до конца:
  13. Расчет заработной платы по окладу 2021
  14. Методика расчета заработной платы на предприятии
  15. Другие варианты оплаты труда
  16. Начальные этапы расчета заработной платы
  17. Удержания и налоги с ФОТ
  18. Ошибки в расчете зарплаты и их последствия
  19. Как избежать «зарплатных» нарушений
  20. Сколько платить сотрудникам – способы и правила расчета зарплаты
  21. Как посчитать заработную плату
  22. Способ первый – резюме соискателей
  23. Способ второй – анализ средней зарплаты по отрасли
  24. Способ третий – отталкиваться от минимального размера оплаты труда (МРОТ)
  25. Материальная мотивация сотрудников
  26. Нематериальная мотивация сотрудников
  27. Особенности оплаты разовых работ
  28. Заключение

Как определить зарплату РОПа — объясняем на примерах

Как посчитать процент зарплаты от выручки
Фото с сайта mywishlist.ru

Зарплата руководителя отдела продаж, как и его подчиненных, тоже складывается из оклада и бонусной части.

Как рассчитать итоговую сумму, от чего она может зависеть и какие вообще функции должен выполнять РОП, рассказывает Дмитрий Скуратович, владелец и руководитель консалтинговой компании Staff.

By, эксперт в области построения и усиления работы отделов продаж.

— Напомню, что KPI (Key Performance Indicator) или ключевые показатели эффективности в продажах — это показатель, который оценивает эффективность работы сотрудника, отдела продаж и бизнеса.

Дмитрий Скуратович
Владелец консалтинговой компании Staff.By

Давайте рассмотрим, какие они могут быть у руководителя отдела продаж и из чего в принципе складывается заработная плата этого сотрудника.

Функции РОПа

Чтобы подойти к вопросу, какие KPI ставить РОПу и как платить, рассмотрим его основные функции. Они, к слову, стандартные. Это планирование, организация, обучение, мотивация и контроль. Этот материал не претендует на всеобъемлющее описание функций РОПа, поэтому остановлюсь на важнейших.

Планирование. Задача РОПа — декомпозировать цифры плана и понимать, за счет чего он будет выполняться. Какие действия, когда, с какой интенсивностью и результатом.

Например, отдел выполняет оборот в 100 000 рублей (около $ 48 500), а в следующем месяце стоит в плане значение в 130 000 (около $ 63 000). Чтобы его выполнить, нужно понять, за счет чего продавцы смогут сделать дополнительно 30 000 рублей (около $ 14 500).

При среднем чеке в 2500 рублей (около $ 1200) необходимо привлечь дополнительно 12 клиентов. При конверсии в продажу в 5% для получения 12 клиентов необходимо проработать 240 клиентов.

При отделе продаж 3 человека это означает дополнительную проработку по 80 клиентов на каждого.

Далее нужно проанализировать, насколько выполнимыми получились цифры. И рассмотреть дополнительные возможности: на сколько можно увеличить выручку с существующих клиентов? Какие дополнительные каналы продаж задействовать, чтобы получить большую конверсию в продажи или больший средний чек.

Фото с сайта maximonline.ru

В среднестатистической компании обычно все по-другому. Есть план, все делают то же, что и обычно, в надежде, что план будет выполнен. Если это произошло — все молодцы, хорошо поработали; не произошло — планы были нереальными, рынок, конкуренты и клиенты не дали выполнить этот план.

Организация. Это полная организация работы отдела, начиная с наличия и соблюдения всех бизнес-процессов и процедур (регламенты, интенсивность работы, качество коммуникаций с клиентами, CRM и так далее), наличия достаточного количества сотрудников и заканчивая решением текущих оперативных задач и проблем.

Основные инструменты — собрания (ежемесячные, еженедельные, ежедневные, летучки, «прогрев» персонала), индивидуальная работа с продавцами.

Обучение. В отделе продаж все сотрудники должны обладать необходимым для выполнения поставленных задач уровнем квалификации. Соответственно, необходима карта знаний и навыков продавцов, а также набор мероприятий по приобретению этих знаний и навыков (и, соответственно, поддержанию в рабочем состоянии и совершенствованию).

Например, возьмем владение технологиями продаж.

Мы можем разбить все этапы коммуникации на составляющие (поиск целевых клиентов, вступление в контакт, выяснение ситуации/потребности у клиента, презентация, работа с возражениями, дожим сделок) и оценить уровень квалификации по каждому пункту на основе анализа переговоров (записи разговоров и оценка РОПом по ходу работы). «Узкие места» далее прорабатываются на регулярном обучении силами РОПа.

Фото с сайта nadoske.info

Сам РОП должен быть готов выступить наставником и внутренним тренером для своих сотрудников. Особенно по продажам. Причем необходимо не только вводное обучение новичков, но и регулярное (2−4 раза в месяц по 1−3 часа).

Мотивация. Это в первую очередь лидерская модель управления. РОП должен быть лидером, собственным примером показывая, каким должен быть продавец.

Кроме того, необходимо учитывать мотивацию каждого сотрудника (или, если продавцов много, ключевых сотрудников): какой тип мотивации лучше работает по отношению к сотруднику (мотивация избегания или достижения) и какие движущие мотивы присутствуют в данный момент.

Например, менеджер с ведущим мотивом социального одобрения нуждается в постоянной позитивной оценке своей деятельности как со стороны руководителя, так и коллег.

Причем он может даже поступиться в чем-то деньгами, чтобы получать такую подпитку.

Хорошими стимулами для него являются: похвала на собрании, доска почета, благодарности, грамоты, символические подарки, иногда поручения общественного характера.

Контроль. Это текущий контроль (в том числе исполнительской дисциплины, опозданий, нахождения на рабочем месте, соблюдения стандартов работы и так далее) и контроль по показателям (система регулярной отчетности).

Один из вариантов реализации — это система отчетов в CRM, которая показывает как показатели интенсивности работы (количество звонков, встреч, реализованных задач), так и оборот по менеджерам, показатели их воронок продаж.

Составляющие заработной платы РОПа

Итак, когда с обязанностями РОПа разобрались, перейдем к определению его системы оплаты труда и KPI. Зарплата, как правило, может выглядеть следующим образом: оклад («твердый» и «мягкий») + бонус (переменная часть).

Оклад. Первое правило тут такое же, как и у продавцов: оклад должен быть на уровне рынка. Вариант «у нас маленький оклад, чтобы РОП не протирал штаны, а работал» — не принесет результатов.

Оклад составляет 30−60% от общих доходов РОПа и делится на «твердый» и «мягкий». «Твердый» оклад — это то, что сотрудник получит при любом варианте развития событий (даже если не выполнит план продаж, например, или совершит какие-то незначительные ошибки). Он составляет 30−50% от общего размера оклада.

Фото с сайта art-stroy.com.ua

Оставшаяся часть — «мягкий» оклад. Это то, что РОП может заработать при выполнении определенных показателей работы отдела. Это, как правило, качественные показатели, которые уже входят в его должностные обязанности.

Например, соблюдение стандартов и регламентов сотрудниками отдела продаж, дисциплина, правильность и полнота ведения CRM, предоставления документов в бухгалтерию и клиентам, полнота, правильность и своевременность предоставления отчетности руководству компании.

Например, возьмем за базовый оклад РОПа величину в 1200 рублей (около $ 580). Это условные цифры. Вес «твердого» оклада определим в 50%. Тогда он составит 600 рублей (около $ 290), а «мягкий» — еще 600 рублей. Также определим вес четырех параметров, описанных выше, в 25% каждый. Тогда каждый параметр в рублях составит 150 рублей (около $ 72).

Кстати, по поводу штрафов. Их имеет смысл вводить только за критичные действия, которые могут быть первой ступенькой к увольнению.

Это могут быть ошибки или сознательные искажения в отчетах, сокрытие проблем, связанных с функционированием отдела продаж. И то не во всех случаях. И обязательно проверить, что РОП сделал их намеренно, а не по незнанию.

Потому что если этот проступок сделан по незнанию, сотрудника нужно учить, а не наказывать. Это системная проблема без умысла со стороны человека.

Бонусная часть. Она ориентирована на достижение определенных показателей: выполнение общего плана продаж, плана продаж по продуктам и каналам продаж, уровень дебиторской и просроченной дебиторской задолженности, стабильность выполнения плана продаж, выполнение общего плана по привлечению новых клиентов и так далее.

Например, мы выбираем следующие показатели: выполнение плана продаж отдела по обороту, стабильность выполнения плана продаж и выполнение норматива по дебиторской задолженности. От злоупотребления скидками (раз уж KPI берем по обороту) защитимся, установив их возможный размер и порядок предоставления.

Фото с сайта asfera.info

цель — выполнение отделом плана продаж. Соответственно, личный бонус за достижение этого показателя должен иметь самый большой вес в бонусной части. Он может быть в виде процента от оборота (или прибыли) или процента от оклада. Причем величину бонуса мы можем дифференцировать.

Например:

  • План выполнен на 80% и меньше — бонуса нет
  • 81−99% — 10−20% от оклада
  • 100−120% — 20−60% от оклада
  • от 121% — 30−100% от оклада.

В нашем примере c окладом в 1200 рублей мы возьмем третий указанный предел. Итого, при выполнении плана на 100%, РОП получит в качестве бонуса 720 рублей (около $ 350).

В бонусную часть можно добавлять и вознаграждение за личные продажи. Но эта сумма не должна быть большой. Иначе РОП может начать заниматься продажами самостоятельно в ущерб управлению отделом.

Личные продажи не должны быть самоцелью, а вестись образцово-показательно для подчиненных. РОПу нужно постоянно поддерживать свои коммуникационные навыки на высоком уровне и регулярно демонстрировать их подчиненным.

В нашем примере бонус за личные продажи выплачивать не будем.

Бонус за стабильность выполнения плана может выплачиваться за выполнение плана подряд от двух месяцев и лучше в виде твердой суммы. В нашем случае пусть она составляет 300 рублей ($ 170).

Выполнение норматива по взысканию дебиторской задолженности. Например, в рамках норматива — коэффициент 1,0, а при превышении норматива — коэффициент 0,7. В нашем случае дебиторская задолженность будет находиться в рамках норматива.

Вы также можете корректировать общую бонусную часть коэффициентами или твердыми суммами за достижение дополнительных KPI. Их не должно быть много: одного-двух достаточно. Например, выполнение контрольной цифры по привлечению новых клиентов.

В нашем примере РОП получит 1200 рублей оклада ($ 580) + 720 рублей бонуса за выполнение плана по обороту ($ 350) + 300 рублей за выполнение плана два месяца подряд ($ 170). Итого: 2220 рублей (около $ 1030).

Описанный выше пример весьма условен и упрощен и представлен только для того, чтобы лучше представлять механизм реализации. В каждом конкретном случае присутствует множество нюансов, которые могут оказывать влияние на разработку системы оплаты труда РОПа и его KPI, начиная со сложившегося рыночного уровня заработных плат по отрасли и заканчивая экономическими показателями работы компании.

Фото с сайта vladimir. russian-science.com

Ошибки при внедрении KPI для РОПа

Если вы решили внедрить KPI для руководителя отдела продаж, избегайте следующих ошибок:

  • Нереалистичные показатели
  • Большое количество отслеживаемых показателей. Я встречал на практике систему показателей РОПа, которая базировалась почти на 15 пунктах. В ходе своей работы РОП физически может отслеживать лишь небольшое их количество (2−4). Остальные показатели будут возникать стихийно, и РОП особого целенаправленного и сознательного влияния на них оказывать не будет
  • Большое количество штрафов и понижающих коэффициентов. Если у РОПа больше 1−2 понижающих коэффициентов, то он начинает больше стараться избежать наступления негативных последствий, чем стремиться к достижению главных целей
  • Сложность расчета KPI. Отслеживаемые показатели должны быть просты для понимания и расчета и быть постоянно в распоряжении РОПа.

Систему оплаты труда РОПа и менеджеров обязательно раз в год нужно анализировать и при необходимости пересматривать с учетом возникающих обстоятельств и нахождения «узких мест».

Кроме того, необходимо помнить, что система оплаты труда — это один из инструментов управления. Он, как и любые другие инструменты, хорошо работает в совокупности, а не в качестве «волшебной таблетки», которую внедрили и забыли.

Александр: зарплата от выручки — пример с расчетом

Как посчитать процент зарплаты от выручки

В записи я хочу привести конкретный пример, как рассчитать зарплату от выручки, чтобы это было понятно и собственнику бизнеса, и наемному сотруднику.

Мы внедряли данную методику у себя на одном из предприятий, и она себя хорошо показала в итоге. Давайте для начала разберем — для чего привязывать зарплату к выручке?

Плюсы зарплаты от выручки

  • Персонал заинтересован в росте выручки;
  • Персонал становится более инициативным и ответственным. Приходит понимание общего дела. У каждого появляется заинтересованность в успехе предприятия;
  • Отсеиваются «халявщики и нахлебники», пессимисты. Команда оздоравливается, остаются на самом деле ответственные сотрудники;
  • При правильной разработке и объяснении — прозрачность расходов для собственника и понимание со стороны сотрудника;
  • Снижение расходов на заработную плату при плохих результатах.

Записаться на консультацию

Минусы зарплаты от выручки

  • На первоначальном этапе общая нервозность персонала. Проходит со временем после получения 2-3 зарплат на уровне или выше предыдущей нормы;
  • Рост расходов на заработную плату при высоких доходах. На самом деле это мнимый минус, так как растут не только расходы, но и доходы. Соответственно, прибыль увеличивается;
  • Трудоемкость в расчетах по сравнению с обычным окладом;
  • Неравномерность расходов на заработную плату в течение года;
  • Прозрачность результатов работы предприятия для всего персонала. Для многих российских предприятий это может оказаться минусом.

 Итог

Пожалуйста, решите сами — нужно ли привязывать зарплату на вашем предприятии к выручке. Если работники очень консервативны, то может подняться настоящий бунт. Если работники активны и целеустремленны, то такая заработная плата их только воодушевит.

Считаем

Для начала нам нужно определить выручку за последние 12 месяцев. Пусть среднемесячная выручка составит 770 тысяч рублей. В текущем году мы планируем увеличение выручки на 10%, что составит 847 000 рублей. Округляем в большую сторону и получаем среднемесячный план по выручке на будущий год — 850 000 рублей в месяц.

Возьмем пример, когда сотруднику платится почасовка — 100 рублей в час. Именно 100 рублей в час мы ему будем платить при нашей плановой выручке, то есть при 850 000 рублях.

Берем минимальную заработную плату на уровне 30 рублей в час. В итоге заработная плата нашего сотрудника будет рассчитываться по формуле:

Заработная плата = (30 + 70 (Выручка текущего месяца/Плановая выручка))*количество отработанных часов

Разберем конкретный пример. Пусть сотрудник отработал 170 часов в месяц. При стабильном окладе он получит 17 000 рублей. Если мы привязываем оклад к выручке, то возможны разные варианты.

Например, предприятие сработало ужасно и выручка составила 500 000 рублей. В этом случае сотрудники получит (30+70*(500/850))*170=12 100 рублей.

Если предприятие сработало очень хорошо и перевыполнило план на 300 000, то сотрудник получит (30+70*(1150/850))*170=21 200 рублей.

Какая хитрость тут использована? За счет введения минимальной заработной платы в 30 рублей мы убиваем сразу двух зайцев — мы гарантируем сотруднику получение минимума заработной платы даже при худшем варианте развития событий. Второй заяц — заработная плата растет медленнее выручки. В нашем примере выручка выросла с 850 000 до 1 150 000 — на 35,2%. Ставка заработной платы увеличилась 24,7%.

Как сделать все понятным и прозрачным

Рядовому сотруднику очень часто сложно разобраться во всех этих формулах, поэтому для удобства мы составляем для них таблицу расчета ставки часа в зависимости от выручки. Базовая формула у нас все та же (30 + 70 (Выручка текущего месяца/Плановая выручка)

В итоге у вас получится примерно такая таблица:

ВыручкаСтавка часаСтавка часа (округл.)
700 00087,64787
750 00091,76591
800 00095,88295
850 000100100
900 000104,118104
950 000 108,236108
1 000 000112,353112
1 050 000 116,47116
1 100 000120,588120
1 150 000124,71124
1 200 000 128,824128

Здесь есть 2 хитрости, которые надо использовать. Во-первых, округляйте заработную плату, чтобы считать было проще. Во-вторых, разбивайте выручку (в нашем примере выручка разбита на промежутки в 50 000 рублей).

При таком подходе в последние дни месяца персонал из всех сил будет стараться, чтобы перепрыгнуть на следующую ступеньку расчета заработной платы. Мы своими глазами видели, как 31 числа выручка была 898 000 рублей и не хватало 2000 для следующего повышения зарплаты.

Персонал сам скооперировался, и в итоге выручка повысилась не на пару тысяч, а на целых 25 000 рублей. Это действительно работает, проверено в боевых условиях.

Ложка дегтя

С одной стороны, при таком варианте начисления заработный платы все сотрудники заинтересованы в общем результате. С другой стороны, размывается личный результат. Получается некий вариант коммунизма, когда идет работа на общую благую цель.

Для стимулирования наиболее активных и ответственных сотрудников необходимо вводить баллы личного премирования, чтобы лучшие сотрудники чувствовали свой вклад в общий результат. И эти чувства должны подкрепляться рублем Данная методика уже сложна для одной записи блога.

Как правило, это разрабатывается индивидуально в зависимости от характера выручки, психологии сотрудника, численности персонала и других важных факторов.

И бонус для тех, кто дочитал до конца:

Рады подарить вам постоянную скидку 20% на торговые комиссии на бирже Binance (можно официально покупать криптовалюту с пластиковых карт

Расчет заработной платы по окладу 2021

Как посчитать процент зарплаты от выручки

Расчет, начисление и выплата заработной платы в РФ производятся по различным методикам. Они зависят от специфики работы сотрудников и от принятой в компании системы учета. Но все же одним из самых распространенных является расчет заработной платы по окладу. Рассмотрим особенности определения суммы вознаграждения работников для этого варианта.

Методика расчета заработной платы на предприятии

Зарплата — это вознаграждение, получаемое работниками за их труд. Все многообразие форм ее выплаты можно в итоге свести к двум вариантам: сдельному и повременному.

Как рассчитать фонд заработной платы

В первом случае алгоритм расчета предусматривает, что сумма вознаграждения зависит от фактического результата. Для производства это может быть количество изготовленных изделий, для торговли — объем продаж и т.п.

Структура расчета заработной платы работников производства при сдельной оплате предусматривает, что определенная сумма начисляется за каждую единицу изготовленной продукции. Например, для специалистов по продажам доход определяется как процент от принесенной в компанию выручки.

При повременной системе, как понятно уже из названия, уровень оплаты зависит от отработанного времени. В бухучете расчет в этом случае базируется на установленном окладе по дням или тарифной ставке.

Если обратиться к ст. 143 ТК РФ, то можно увидеть, что и оклад, и тариф упоминаются совместно. Но по факту обычно оклад устанавливается на месяц. Этот вариант чаще всего применяется для тех сотрудников, которые работают по стандартному пятидневному графику. Обычно это специалисты, относящиеся к аппарату управления предприятием: работники бухгалтерии, юристы, офис-менеджеры и т.п.

Тариф же относят к более коротким промежуткам времени, чаще всего это час. Подобные правила расчета зарплаты в основном используются для сотрудников, регламент работы которых отличается от обычного: сменный, скользящий график и т.п.

Другие варианты оплаты труда

Расчет з-п сотрудников в любом случае может базироваться либо на отработанном времени, либо на выполнении фактических нормативов. Поэтому все возможные способы расчета зарплаты за месяц представляют собой те или иные варианты сдельной либо повременной методики.

При сдельно-премиальном варианте работник получает оплату за фактически изготовленные изделия, а также премию за перевыполнения плана. Премия может быть фиксированной или зависеть от размера превышения планового задания.

Вариантом предыдущей является сдельно-прогрессивная система. В этом случае премия в явном виде отсутствует, но с ростом объемов увеличивается оплата за каждое изделие.

Косвенно-сдельная система используется для вспомогательного персонала. В этом случае их зарплата зависит от результатов основных сотрудников.

Еще одним «сдельным» вариантом оплаты является аккордная система. В данном случае бригада получает фиксированную сумму за выполненный объем работы. Затем общее вознаграждение делится между работниками. Распределение может быть равномерным или с учетом коэффициента расчета з-п.

Повременно-премиальная система включает в себя оплату за отработанное время и поощрительные выплаты.

Премия в данном случае обычно определяется в процентах от оклада на основе показателей всего предприятия за месяц, квартал или год.

Но в некоторых случаях возможны индивидуальные доплаты: за участие в проектах или выполнение нестандартных работ, не указанных в должностной инструкции.

Далее рассмотрим общую последовательность расчета заработной платы с нуля, которая не зависит от метода определения ее суммы.

Начальные этапы расчета заработной платы

Порядок расчета начисления заработной платы в организации всегда начинается с определения базовой суммы.

Формула расчета зарплаты по окладу выглядит следующим образом:

Зо = О / Т0 х Тф + П, где

О — месячный оклад Т0 — количество рабочих дней в месяце Тф — фактически отработанные дни

П — премии

Формула расчета з-п за месяц на основе тарифа будет следующей:

Зт = СТч х К + П, где

СТч — тарифная ставка за один час К — отработано часов

П — премия

Расчет ежемесячной заработной платы при сдельной системе производится по формуле:

Зс = В х СТс + П, где

В — объем выпуска

СТс — сдельная ставка за изготовленную работником единицу продукции

Удержания и налоги с ФОТ

Каким бы ни был порядок расчета з-п, после начисления из ее суммы нужно произвести удержания. В первую очередь это — НДФЛ.

Расчет налогов с зарплаты 2021

НДФЛ = (Зн – В) х 0,13(0,30), где Зн — начисленная зарплата с учетом всех надбавок, премий и т.п.

В — налоговые вычеты, т.е. суммы, на которые уменьшается облагаемая база, в соответствии со ст. 218-219 НК РФ. Например, на первого и второго ребенка сумма вычета составит по 1400 руб. в месяц, а на третьего и последующих — по 3000 руб.

Другие виды удержаний не являются обязательными, а применяются в индивидуальном порядке. Это могут быть, например, выплаты алиментов. Также возможны и удержания по желанию сотрудника: перечисления по договорам страхования, в пенсионный фонд и т.п.

В итоге сделать расчет зарплаты, причитающейся к выплате, можно по формуле:

Зв = Зн – НДФЛ – У, где

У — общая сумма всех удержаний

НДФЛ удерживается из дохода сотрудника, т.е. платится за счет его средств. Но работодатель несет и собственные дополнительные затраты, связанные с оплатой труда. Речь идет об обязательных страховых взносах. Они определяются в процентах от начисленной суммы выплат в пользу сотрудника до вычета НДФЛ и иных удержаний.

Важно!

В общем случае (без учета льгот) ставки страховых взносов в 2019 году составляют:

  1. В Пенсионный фонд — 22%.
  2. В Фонд медицинского страхования — 5,1%.
  3. В Фонд социального страхования (в части оплаты больничных и выплат, связанных с материнством) — 2,9%.

Таким образом, базовая фискальная нагрузка на фонд оплаты труда (ФОТ) для работодателя составляет 30%.

Расчет заработной платы с отчислениями в фонды

Кроме того, в ФСС необходимо еще платить взносы на страхование от несчастных случаев. Ставка по этому платежу зависит от вида деятельности и может меняться от 0,2% до 8,5%.

Рассмотрим образцы расчета заработной платы за месяц.

Пример 1

Токарь Иванов И. С. работает на сдельной системе оплаты. За каждое изделие он получает 1500 руб. Кроме того, при перевыполнении плана (30 изделий в месяц) он получает премию в 500 руб. за каждую сверхплановую единицу продукции. У Иванова есть двое несовершеннолетних детей.

Предположим, что за февраль 2019 года он изготовил 35 изделий. Тогда начисленная зарплата Иванова И. С. составит: Зс = 1500 х 35 + 500 х (35 – 30) = 55 000 руб. Подоходный налог с учетом вычетов будет равен: НДФЛ = (55 000 – 1 400 х 2) х 0,13 = 6 786 руб. Сумма к выдаче «на руки»:

Зв = 55000 – 6786 = 48 214 руб.

Пример 2

Месячный оклад бухгалтера Смирновой С. М. составляет 40 000 руб. У Смирновой С. М. один несовершеннолетний ребенок. С 01 по 06 февраля 2019 года Смирнова С.М. находилась в отпуске без сохранения заработной платы. Всего в феврале 2019 года — 20 рабочих дней, в т. ч. с 01 по 06 число — 4 рабочих дня.

Начисленная сумма за февраль составит: Зо = 40 000 / 20 х 16 = 32 000 руб. НДФЛ = (32 000 – 1 400) х 0,13 = 3 978 руб. Сумма к получению:

Зв = 32 000 – 3 978 = 28 022 руб.

Ошибки в расчете зарплаты и их последствия

Начисление зарплаты — сложный и многоуровневый процесс. И на каждом этапе расчета необходимой суммы возможны ошибки.

Появиться они могут уже на этапе сбора первичной информации. Речь идет о данных по фактически отработанному времени и о периодах с «особыми» вариантами начисления, например, отпусках.

Часто возникают ошибки при расчете зарплаты за год и определении ее средней величины. Отсюда вытекает неверное начисление отпускных, больничных и других выплат. Все эти ошибки приводят не только к тому, что сотрудники получают не те суммы, но и к искажению налоговой базы.

Расчет заработной платы при больничном в 2021

Примерно в половине случаев возникают ошибки при исчислении самих налогов и взносов, связанных с оплатой труда. Это могут быть неправильное применение ставок, налоговых вычетов и т.п.

Важно!

Самые опасные ошибки в механизме расчета — системные, которые повторяются из месяца в месяц при каждом начислении зарплаты. В этом случае за период, подлежащий налоговой проверке (три года), искажения могут достигнуть весьма существенных размеров.

Как избежать «зарплатных» нарушений

Например, в нашей компании есть штат специалистов, специализирующихся именно на этом участке учета. Они обладают не только необходимыми знаниями, но и опытом работы бухгалтерами по расчету зарплаты в государственных и коммерческих структурах.

Для проверки показателей расчета мы используем целый комплекс контрольных процедур — от автоматизированных до «ручных».

Как показывает практика, на старте сотрудничества у 85% наших клиентов были выявлены те или иные ошибки в расчете зарплаты. Поэтому советуем время от времени анализировать, как происходит расчет заработной платы в вашей компании, а не ждать, пока это сделают налоговики.

Сколько платить сотрудникам – способы и правила расчета зарплаты

Как посчитать процент зарплаты от выручки

Слышали пословицу “Начальство делает вид, что платит, а работники – что работают”? Не самая смешная ситуация, если применить ее к реальным условиям. Чтобы в нее не попасть, нужно учесть взаимные интересы сторон. Как рассчитать зарплату и не переплатить, какие существуют способы мотивации сотрудников – все это в нашей новой статье.

Как посчитать заработную плату

Для понимания. Сумма денег, которую вы ежемесячно платите сотрудникам, всегда упирается в конфликт интересов. Работники хотят получать больше, а вы – меньше платить. Если конфликт критичен – стороны мирно расстаются. Или не мирно, всякое бывает.

Поэтому найти ту самую золотую середину – первая задача на этом поприще. Матерые предприниматели могут до копейки знать, сколько на рынке труда стоят услуги того или иного специалиста.

Но что делать новичкам, которые понятия об этом не имеют? Вот несколько проверенных способов, которые помогут сориентироваться в цифрах.

Способ первый – резюме соискателей

Это та сумма, за которую человек готов продавать свою рабочую силу. Он пишет это в резюме и отправляет вам. Сразу оговоримся: цифры в резюме могут быть завышены в разы. Вдвое – уж точно.

Поэтому принимать их за константу нельзя – всегда можно поторговаться. Правда, есть одно “но”: это касается молодых и неопытных специалистов, только начинающих трудовую деятельность. Те, кто поопытнее, прекрасно знают и ситуацию на рынке труда, и свою цену.

С такими тоже можно и нужно торговаться, но сильно они не подвинутся.

Зато и сумма будет более адекватной и на нее легче ориентироваться. Если новичок может вообще взять цифру с потолка, то опытный сотрудник так делать не станет. Он укажет реальную зарплату с персональным (его собственным) коэффициентом. Разумеется, повышающим.

Пример резюме опытного сотрудника

Итак, считаем зарплату с помощью резюме соискателей. Правила расчета:

  1. Соберите несколько резюме – чем больше, тем лучше. Для расчетов понадобится среднее арифметическое всех сумм. Чем больше вы изучите резюме – тем точнее будет расчет.
  2. Выпишите на лист бумаги все запросы соискателей. Теперь можно посчитать среднее арифметическое: Сложите желаемые зарплаты и разделите на количество резюме. Так вы получите средние ожидания кандидатов по зарплате. Но пока это – средняя температура по больнице, и с этими цифрами еще предстоит много работы.
  3. Соотнесите полученную цифру со своими ожиданиями, а главное – финансовыми возможностями. Если получилось столько, сколько вы не готовы платить, это плохо. Особенно когда превышение идет в разы. Возможно, вам еще рановато задумываться о наемном труде в принципе. Но выход все равно есть – мы дойдем до этого чуть позже.
  4. В случае, когда суммы более или менее соизмеримы, продолжаем считать дальше. А если запросы кандидатов куда меньше, чем вы готовы платить – то вообще красота. Но не время начинать разбрасываться деньгами – вы еще успеете это сделать. Итак, полученную сумму нужно умножить на понижающий коэффициент 0,9 – 0,95. Это стратегический ход. Он позволит получить желаемое в ходе будущих торгов с соискателем. Он будет просить больше, и вы спокойно предложите ему зарплату без учета коэффициента. После долгих уговоров, само собой. В результате останетесь при своих, а человек станет лояльнее.
  5. В принципе, на этом пока все. Мы обещали рассказать, что делать, если вы не готовы платить столько, сколько просят соискатели. Рассказываем. Сумма, которую мы получили – это среднее арифметическое. Это значит, что среди желающих у вас работать есть те, кто готов получать меньше. Ну например: к вам хотят устроиться 2 человека. Один готов работать за 10 тысяч рублей, а второй – за 100 тысяч. Их средняя зарплата – 50 тысяч рублей. Столько вы платить не можете. А вот 10 (или даже 20) тысяч – вполне. Это значит, что можно смело брать на работу соискателя номер 1. Не думайте, что раз человек так низко оценивает свой труд, то он обязательно непрофессионал. Возможно, он только закончил университет и ищет первую в жизни работу. У таких запросы куда меньше, чем у 40-летних дядек, которым еще и семью кормить надо.

Сравнение похожих резюме

Способ второй – анализ средней зарплаты по отрасли

По сравнению с первым, этот метод более точный. Беда в том, что никто не станет делиться такими данными. Во многих компаниях это вообще сверхсекретная информация. Так что придется идти на хитрость. Вот перечень таких хитростей:

  • посмотрите объявления о трудоустройстве, которые подают конкуренты. Цифра там будет более, чем адекватная – законодательство запрещает обман в таких случаях. Это публичная оферта. Да, сумма будет немного завышена, но совсем чуть-чуть. Буквально на размер подоходного налога в 13 процентов. А еще нужно учитывать, что речь, скорее всего, идет о максимальной зарплате. Присмотритесь к тексту объявления. Наверняка там написано: “заработная плата – ДО 60 тысяч рублей”. Вот в этом “ДО” все и дело;

Примеры вакансий на должность оператора call-центра

  • при общении с соискателями можно спросить, сколько они получали на предыдущем месте работы. Скорее всего соврут, но тоже не на много. Для того, чтобы уловить порядок цифр, вполне достаточно;
  • в разделе “трудоустройство”, если он есть на вашем сайте, разместите свой бланк резюме. Включите в него пункт “зарплата на предыдущем месте работы” с пометкой, что графа заполняется по желанию. Не забудьте получить согласие на обработку персональных данных;
  • позвоните или напишите партнерам или коллегам по бизнесу и спросите, сколько они платят своим менеджерам по продажам и другим специалистам. Если у вас хорошие отношения, они могут и поделиться такой информацией;
  • сделайте обзвон агентств по трудоустройству. Можно даже под видом соискателя – это не возбраняется. Спросите, какие есть актуальные вакансии и сколько за них платят. Сделать это настоятельно рекомендуется – так можно прощупать нижнюю планку заработной платы. Но не всегда: теперь, когда рынок труда хронически страдает от нехватки специалистов, выражение “понабрали по объявлению” теряет весь смысл. Многие крупные компании обращаются в агентства, декларируют хорошую зарплату, и находят приличных специалистов.

В этом методе главное – большая выборка. Чем больше данных вы соберете, тем точнее будут расчеты. После того как информация собрана, нужно действовать по алгоритму, описанному в первом пункте. Считать среднее арифметическое и все остальное.

Способ третий – отталкиваться от минимального размера оплаты труда (МРОТ)

Из чего состоит МРОТ 

Самый размытый способ рассчитать заработную плату. Зато идеально подходит тем, кто работает по схеме сдельной оплаты труда. Суть в следующем: есть минимальная, законодательно установленная норма заработной платы.

На сегодняшний день (а сегодня 30 ноября 2020 года) МРОТ составляет 12130 рублей. Некоторые законотворцы постоянно стремятся его поднять, но пока не получается.

Итак, это те деньги, которые вы обязаны платить сотрудникам по закону – меньше просто нельзя.

Вы делаете фиксированный оклад в размере МРОТ или чуть больше – допустим, 15 тысяч рублей. Остальное выплачиваете в каком-то другом виде: как процент от продаж (актуально для менеджеров по продажам), премия, доплаты и так далее. На выходе должна получиться сумма, приближенная к средней по рынку труда.

Как вы поняли, метод от МРОТ не может быть использован как самостоятельный. Всегда нужно иметь какой-то ориентир, сколько денег будет в итоге получать работник на выходе.

Скорее это метод подачи. В объявлении о приеме на работу можно писать: “оклад – 15 тысяч рублей + процент от продаж”. И уже после этого указывать реальную заработную плату.

Рассчитать ее можно двумя предыдущими способами.

Условия труда для менеджеров по продажам

Материальная мотивация сотрудников

Ну хорошо, о зарплате с соискателем договорились, и он принят на работу. Теперь самое худшее, что вы можете делать – это платить ему оговоренную сумму безо всяких корректировок. Даже если сумма эта весьма велика, она очень скоро перестает мотивировать. К любым деньгам быстро привыкают, а уж к большим – тем более.

Рано или поздно наступит момент, когда работник заявит, что не будет работать за прежнюю оплату. Поэтому не так важна зарплата, как ее прямая зависимость от результатов труда. Если упростить: хорошо поработал – получил больше. Поработал так себе – меньше. Никто не станет рваться, если это не отразится на зарплате.

Поэтому нужна система материальной мотивации – как положительной, так и отрицательной:

  • премии за хорошую работу. Можно привязать к плану продаж. Если менеджер выполнил план – он получает премию. Перевыполнил в несколько раз – ее размер адекватно увеличивается. Также можно премировать по результатам работы отдела в целом. Если отдел отличился – все его сотрудники, включая руководителя, получают бонусы. Баловать не стоит – вполне достаточно делать это один раз в квартал;
  • процент от продаж. Святая святых (и в тоже время – боль) всех менеджеров по продажам. Суть проста, как рождественская елка: человек получает фиксированный оклад (как правило – небольшой) и некую долю с суммы закрытых сделок. Этот процент варьируется в зависимости от специфики деятельности и может составлять от 5 до 50%. Здесь заключена прямая мотивация: больше продал – больше заработал;
  • премии с прибыли. С успехом применяются везде: от промышленных предприятий советского образца до небольших интернет-магазинов. Идея такая: если компания по итогам месяца получает профит, то деньги распределяются между всеми сотрудниками. Также, как и в предыдущем пункте, работники имеют фиксированные оклады. А в конце месяца к ним прибавляется премия, например, 50% от этого самого оклада. Если оклад 30 тысяч рублей, то при премии в 50 процентов подрасчет составит 45 тысяч. Минус 13% подоходного налога;
  • штрафы, куда же без них. Отрицательная мотивация тоже необходима. Только помните: прямые штрафы запрещены законом. За это могут сделать ата-та, если сотрудник пожалуется куда следует. Особенно, если размер зарплаты после штрафа опустится ниже МРОТ. Поэтому наказывать нужно умеючи. Требуется основание: нарушение трудовой дисциплины, оплошности в работе и так далее. Нужно взять с человека объяснительную и подготовить приказ о лишении премии. А перед этим – составить акт о нарушении с подписями свидетелей (не менее 2 человек). Только штраф, оформленный таким образом, будет считаться законным. Все остальное – от лукавого и может быть оспорено в суде.

Нематериальная мотивация сотрудников

Деньги деньгами, но гораздо эффективнее сочетать денежные бонусы и нематериальное стимулирование труда. Многие вообще могут работать за идею, если оно того стоит. Вот несколько проверенных способов нематериальной мотивации:

  • похвала. Простое человеческое спасибо иногда способно творить чудеса. Так вы показываете, что интересуетесь достижениями сотрудника и замечаете его успехи. Признание со стороны руководства – большое дело;
  • награждение за хорошую работу. Может быть как в классической форме, например, фото на доске почета, так и необычной. Утвердите звание “Шумахер недели” самому быстрому курьеру или что-то подобное;
  • перспективы. Многие сотрудники работают для карьерного роста и им главное – перспектива. Дайте человеку понять и почувствовать, что если он проявит себя, то получит повышение;
  • чувство команды. Есть множество примеров того, как работники поступались деньгами, лишь бы работать в классном коллективе. Создайте атмосферу семьи, и сотрудники будут работать эффективнее;
  • просто хорошее отношение. Адекватный, понимающий начальник вызывает уважение и желание работать. А вот авторитарный тиран, ни во что не ставящий персонал, не удержит работников никакими деньгами.

Основные методы мотивации персонала

Особенности оплаты разовых работ

Если вы периодически пользуетесь услугами фрилансеров, с ними разговор особый. Эти люди сами скажут вам цену, за которую они согласны выполнить задание. Ваше дело – согласиться или нет. Поторговаться можно и нужно, но немного. К тому же появится риск, что фрилансер отодвинет ваш заказ и предпочтет ему более денежный. Так что – аккуратнее.

Заключение

В качестве вывода добавим еще один момент: вы обязаны ежегодно индексировать зарплату. Ориентироваться нужно на данные Росстата о росте потребительских цен. Напрямую за это не штрафуют, но есть нюанс.

У вас должен быть разработан документ, регламентирующий индексацию ЗП. Инструкция, коллективный договор – все что угодно. Вот за отсутствие такого документа уже штрафуют.

Работайте по закону, соблюдайте интересы работников, и тогда все будет в порядке. Удачи!

О правах человека и предпринимательства
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: